不当解雇とは
解雇とは、企業側から一方的な意思表示により労働契約を解約することをいいます。
このうち、「不当解雇」とは、法律や就業規則に違反してされた解雇のことをいいます。具体的には、労働契約法に違反してなされた解雇、労働基準法に違反してなされた解雇、就業規則に定められている手続に違反してなされた解雇が挙げられます。
不当解雇かどうかについては、最終的に裁判所が判断することになりますが、不当解雇であると判断された場合は、解雇は無効となります。解雇が無効となると、解雇後も雇用契約が継続しているものとされ、企業は労働者を雇い続けなければならないばかりか、解雇時に遡って賃金の支払を命じられます。これは企業にとって大きな負担となりますので、企業としては、不当解雇にならないように慎重な対応が求められます。
不当解雇にならないようにするためには、労働契約法について知っておくことが重要です。労働契約法では、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とするとされています（労働契約法１６条）。つまり、不当解雇にならないためには、解雇に客観的に合理的な理由が認められ、かつ社会通念上相当と認められる必要があります。そして、その主張立証責任は会社が負うものと考えられており、会社側には重い負担が課されています。
では、どのような場合が不当解雇となり得るのでしょうか。以下では、実務上、問題となりやすい能力不足解雇と協調性の欠如による解雇について解説していきます。
能力不足による解雇
企業からのご相談として多いのが、能力不足を理由とする解雇です。
労働者は、労働契約に基づき、賃金に見合った適正な労働を提供する義務を負います。そのため、労働者に職務遂行能力、適格性の欠如・不足や勤務成績の不良がある場合、労働義務の不完全履行とされ、解雇理由となります。
過去の裁判例では、単に労働者の職務遂行能力等が低いだけでは足りず、能力が著しく低く、指導や教育などにより、向上や改善の見込みがない場合に、解雇を有効としているものが多いといえます。
もっとも、能力不足の判断については、新卒採用か否か、地位を特定した中途採用かどうか、専門職かどうか、管理職かどうか、企業の規模などによって異なってきます。
新卒採用の場合には、職務経験や知識の乏しい労働者を若年のうちに雇用し、多様な部署で教育しながら職務を果たさせることを前提とするため、能力不足があったとしても解雇前に十分な指導教育や配置転換等が求められるなど、解雇は、厳格に判断される傾向にあります。
一方、地位を特定した中途採用、専門職、管理職などは、その職責上、一般労働者よりも高度の専門知識や能力と思い職責を求められることから、期待される職責と実績との乖離がある場合、解雇は新卒採用と比較して緩やかに判断される傾向にあります。
また、企業規模によって、指導教育や配置転換がどの程度期待できるかについても異なります。大規模な企業であれば、教育体制が充実しており、多くの部署が存在することから、十分な指導教育や他部署に配置転換を行うことが求められることが多いと思われますが、小規模の企業に同じレベルの指導教育や配置転換は期待できないことも多いでしょう。
能力不足解雇で裁判となった場合、裁判所が、日ごろから労働者と接していた企業とは異なり、労働者の能力や適格性を評価することやどのような指導教育がなされているかを認定することは困難が伴います。
そのため、会社としては、これらを立証できるように、日常の労務管理において、日報、クレーム報告書、社内議事録、面談記録、メール、注意書、始末書、反省文、研修受講票、人事評価書など、書面などの客観的な証拠を残しておく必要があります。
特に、本人の作成した日報や始末書、反省文、メールなどは、本人の認識や本人とのやりとりの経過が分かることが多いため、作成することをお勧めします。
協調性の欠如を理由とする解雇
能力不足を理由とする解雇と並んで、企業からのご相談として多いのが、協調性の欠如を理由とする解雇です。
労働者は、企業という組織・集団内で働く以上、上司や労働との協調性にも配慮して行動することが求められます。そのため、労働者の協調性を欠く言動により、業務に著しい支障を生じさせている場合は解雇理由となり得ます。
過去の裁判例では、労働者が自己の方法やスケジュールに固執して会社の指示に従わないために業務上の混乱を招き改善を見られない場合（東京地判平成6年3月11日労判66号61頁）、職制や会社批判等の問題行動を繰り返し職場の軋轢を生じさせた場合（東京地判平成19年9月14日労判1073号11頁）、自らの思い込みに基づいて攻撃的で非常識なメールを多数送信する等の行為を繰り返した場合（東京高判平成25年3月21日労判1079号148頁）などで、解雇が有効とされています。
協調性の欠如による解雇についても、能力不足による解雇と同様、指導や教育などにより、向上や改善の見込みがないことが求められることが多いといえます。そのため、企業が労働者について協調性を欠いていると判断したものの、十分な指導や配置転換などの調整を行わずに解雇とする場合には、解雇が無効となる可能性が高まります。なお、労働者の属性や企業の規模により求められる措置が異なることは能力不足解雇の場合と同様です。
能力不足解雇の場合と同様、後に労働者とトラブルとなった場合に備えて、日常の労働管理において、客観的か証拠を残しておく必要があります。
以上が不当解雇の代表例と、その際に企業側が知っておくべきポイントです。企業としては、従業員をやむを得ず解雇せざるを得ないこともありますので、不当解雇にならないよう十分に注意して行うことが必要です。